Así sumamos energías

GRI 103-2

Para atraer, desarrollar y retener el mejor talento del mercado, en XM contamos con una política de gestión humana definida, que establece principios y se fundamenta en relaciones de trabajo claras, respetuosas, equitativas y justas que generan un ambiente de confianza y promueven el desarrollo integral de los aspectos humanos, laborales y sociales.

Durante 2019 contamos con 241 empleados. Todos están ubicados en Medellín y trabajan en jornada completa.

Al igual que en años anteriores, en 2019 no se presentaron casos de discriminación, velamos porque la diversidad e igualdad de oportunidades sea un hecho en nuestra organización, este esfuerzo se ve reflejado en la paridad que existe entre hombres y mujeres en nivel 1, pues contamos con dos mujeres y tres hombres en los cargos de gerentes.

Estructura de la organización

La estructura organizacional con la que contamos en 2019 fue la siguiente:

En el cumplimiento de nuestros objetivos organizacionales, es clave la manera en la que estructuramos los procesos de negocio, por eso, en 2019, de acuerdo con los nuevos retos de la estrategia, identificamos la necesidad de contar con dos equipos provisionales, la Dirección regulatoria y el Equipo de incubación. La primera con el fin de acompañar y dar asesoría a las áreas del negocio del Centro Nacional de Despacho y al Mercado de Energía Mayorista en los análisis regulatorios. El segundo, con el fin de dedicar recursos para fortalecer los procesos de innovación de la organización.

Sucesores

El proceso de sucesores impacta diferentes niveles de la organización. Un gran reto fue identificar los sucesores de nivel 2 (directores de área) para la organización y su plan de desarrollo, tanto desde las capacidades técnicas como desde las humanas. Se evaluaron nueve personas que están perfiladas para ser posibles sucesores, y se realizaron retroalimentaciones a los diferentes grupos de interés para apoyar su desarrollo. Se identificó en estas personas un perfil de amplitud y profundidad o balance, lo que nos determinará su ruta de desarrollo y la probabilidad alta o no de ajuste a cargos de perfiles que demandan un experto más técnico o administrativo, o una combinación equilibrada. En XM tenemos 21 cargos de nivel directivo clasificados así:

• Gerente General una persona nivel 0.
• Directores y Gerentes que dependen directamente de la Gerencia General, nivel 1 ocupados por 10 personas.
• Directivos que dependen de los Gerentes de área son de nivel 2 y lo ocupan 10 personas.

Los niveles 0, 1 y 2 tienen sucesores identificados para un total de 20 posibles sucesores del grupo empresarial, con sus respectivos planes de mejoramiento.

Vacantes internas

En el 2019, de las nuevas posiciones asignadas en la compañía 2.9 % fueron ocupadas por candidatos internos.

Política de compensación

En XM nos preocupamos por tener una compensación atractiva y balanceada que nos permita atraer, retener y motivar al mejor talento, con este fin tenemos una política de compensación definida.

Durante el 2019 trabajamos fuertemente en la divulgación del esquema de compensación de XM a todos sus empleados. Partiendo de los tres componentes: fija, variable y beneficios, lo cual ha traído como resultado un incremento en la percepción de la compensación, dato obtenido de la medición de clima, llevándola a una clara fortaleza con un puntaje de 81. Adicional a lo anterior, se revisó el mercado de referencia de XM ampliándolo de 6 a 21 empresas con el ánimo de cubrir la realidad que hoy enfrenta la compañía.

Beneficios económicos para nuestros empleados y sus familias

GRI 401-2

Hemos definido, en nuestra Política de Compensación total, los componentes fijo, variable y beneficios, de aquellos empleados del régimen de salario integral y en el pacto colectivo para los empleados del régimen salario ordinario.

El resumen de inversión en beneficios para nuestros empleados y sus familias en el 2019 es el siguiente:

Inversión en beneficios a los empleados

Fuente: Archivo Dirección Talento Humano

Nota: los conceptos: Auxilio Aporte Solidaridad, Auxilio Aporte Pensión y Auxilio Aporte Salud no corresponden a lo exigido por la ley del 4% y 1%, si no a un parte de este porcentaje que XM asume.

Gestión del conocimiento

GRI 404-1

La gestión de conocimiento en XM busca poner a disposición de la empresa, de forma sistemática, ordenada, práctica y efectiva, los activos de conocimiento que permitan el mejor funcionamiento y el máximo desarrollo, aprendizaje y crecimiento de la organización.

Focalizados en la estrategia de la compañía, se identificaron los conocimientos requeridos para alcanzarla, tanto aquellos que se requieren incorporar desde el exterior, como aquellos que, siendo generados de manera interna, deben ser capturados como activo para asegurar la vigencia corporativa.

El foco de la gestión y fortalecimiento del conocimiento para el equipo de XM, lo podemos dividir en cuatro frentes principales:

1. Liderazgo: busca fortalecer las habilidades de liderazgo de toma de decisiones, la adaptabilidad, el desarrollo de los equipos y el sentido de propósito para líderes actuales y futuros. Dentro de este foco, nuestro programa de liderazgo del Grupo ISA apoyado por la firma PRESTIGIO, es el de mayor impacto. 94 personas de XM han hecho parte del programa en sus cuatro olas a lo largo de 3 años. En 2019, un total de 408 horas de formación en liderazgo para directivos fueron impartidas y 1,783 para miembros de equipo. Del total de horas de formación invertidas en 2019, el 28.6% han sido en programas de desarrollo de liderazgo.
2. Excelencia técnica: se refiere a todas las estrategias de formación encaminadas al fortalecimiento de las habilidades técnicas requeridas para el logro de la estrategia en el corto, mediano y largo plazo. El 71.4 % de las horas de formación están enfocadas en temas de claves de negocio. Algunos logros importantes en este frente son:
• Contamos con 55 empleados certificados en metodologías internacionales en el manejo de proyectos, tecnología, agilismo, auditoría, entre otros.
• Nuestros equipos participaron en 90 eventos para actualización de conocimientos.
• Diseñamos, con el apoyo de aliados, 40 cursos y diplomados para el desarrollo de conocimientos críticos de XM.
• Contamos con diez mallas curriculares propias para la formación de ingenieros del Centro Nacional de Despacho.
• Desarrollamos 48 trabajos de investigación (papers) en temas de desarrollo del sector.
• Participamos como conferencistas o ponentes en 40 foros de interés técnico para la empresa.
• Preparamos a 50 empleados como formadores internos en temas como: Sistemas de Potencia, Protecciones, Análisis Post-operativo, Mercado de Energía, Ciberseguridad, Riesgos, Seguridad Operacional, entre otros.
• Contamos con dos comunidades de práctica en Analítica y Agilismo.
• Alcanzamos 7,650 horas de formación en total, de ellas 3,307 fueron para mujeres y 4,343 para hombres, con una inversión de $1,001 millones de pesos, que por empleado representó en promedio, aproximadamente, $4.1 millones de pesos.






Inversión en formación para empleados




Formación y Enseñanza

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VER TABLA


		2019			2018			2017
		Mujeres	Hombres	Total	Mujeres	Hombres	Total	Mujeres	Hombres	Total
La media de horas de formación que los empleados de la organización hayan tenido durante el periodo objeto del informe		38,45	28,01	31,74	21,7	11,1	14,6	61,3	61,9	61,7
Horas de formación que los empleados de la organización hayan tenido durante el periodo objeto del informe, por categoría laboral	Horas de formación de personas de Nivel 1: presidentes, gerentes y vicepresidentes	288	170	458	252	322	574	184	480	664
	Horas de formación de personas de Nivel 2: directores y jefes	521	214	735	676	250	926	1444	796	2240
	Horas de formación de personas de Nivel 3: especialistas, analistas, técnicos y asistentes	2498	3959	6457	697	1144	1841	3397	7577	10974




Fuente: Archivo Dirección Talento Humano



3. Bilinguismo: desde 2018 en XM iniciamos nuestro programa de fortalecimiento de inglés por medio de clases virtuales y presenciales, con el apoyo de la firma Lexicom. 110 empleados de todos los niveles de la compañía hacen parte de este programa, quienes, en promedio, comenzaron el proceso en el nivel B1 de la Escala del Marco Común Europeo y cursaron 24 unidades de estudio en el año 2018-2019, lo que les permitió alcanzar durante este primer año el nivel B2.
4. Legado: en la actualidad, el foco de la gestión del conocimiento crítico de la organización se ejecuta a través del programa Legado, cuyos avances son los siguientes:
• Identificación del conocimiento crítico a capturar, producto de un riesgo identificado como alto de vacancia del titular. Para estos casos se identifican 20 cargos críticos y 30 talentos en riesgo.
• Para cada uno de los conocimientos asociados se aplican 16 criterios para determinar urgencia e impacto para la captura. El balance arrojó 40 conocimientos con necesidad de captura, de los cuales, 10 son de impacto y urgencia alta, 15 de impacto alto y urgencia media, 4 de impacto alto y urgencia baja, 10 de impacto medio, y 1 de impacto bajo.
• Para la captura y organización del conocimiento priorizado se cuenta con 13 mecanismos definidos.

En 2019 se capturaron cuatro de los diez conocimientos de alta criticidad para la compañía: Fuentes de Energía Renovables No Convencionales (FERNC), Sistema de Administración del Mercado (SAM), regulación priorizada y tecnologías emergentes, recogidos en el nuevo sitio de gestión de conocimiento XM.

Mentoría inversa

Iniciamos el proceso de mentoría inversa con 13 personas de la organización, el cual se enfoca en Microsoft Teams, One Drive, One Note y una a elección del Mentee (Excel, Power BI, Excel o Sway). Para ello, se cuenta con los espacios de agenda reservados para que estas personas realicen sus procesos de mentoría con los directivos de la organización.

Calidad de vida-bienestar

En el año 2019, se realizó la definición de un programa de bienestar y calidad de vida, con el fin de focalizar las acciones de mayores impactos para el trabajador y su familia, teniendo en cuenta los diagnósticos realizados por la organización.

Como objetivos secundarios se definieron:

1. Impactar, directamente desde bienestar, los indicadores de calidad de vida laboral con mayor oportunidad de mejora.
2. Validar la competitividad de las actividades desarrolladas en la compañía, a través de referenciamiento y mejores prácticas.
3. Tener un plan que mantenga a los empleados informados de los programas de bienestar y sus impactos.

Los focos para trabajar fueron: estilos de vida saludable y equilibrio vida trabajo, en cada uno de estos focos se realizaron diferentes actividades.

Programa saberes de vida

GRI 404-1

Este programa esta dirigido a personas, a quienes les faltan 3 años o menos para su jubilación. Este es apoyado por la Universidad EAFIT. El curso consta de 75 horas de conferencias integrales las cuales tienen como objetivo:

1. Adquirir información, conocimientos prácticos y toma de conciencia sobre el nuevo momento que les brinda la vida, así como su protagonismo en la sociedad a partir de la jubilación.
2. Conocer herramientas para la satisfacción vital en la jubilación.
3. Asimilar de forma positiva la visión de la adultez mayor, destacando sus posibilidades de crecimiento.

En 2019 no se requirió la asistencia de ningún empleado, pero el programa siempre está activo para quienes van cumpliendo su ciclo laboral.

Marca empleadora

Semilleros es un programa de atracción temprana de talento de alto potencial por medio del cual se buscan jóvenes con competencias diferenciadoras como la creatividad e innovación, creación de redes de trabajo, tolerancia al fracaso, ética y rigor. El programa de Semilleros fue diseñado para que los profesionales recién egresados, participen en la dinámica de una empresa multilatina y multinegocio líder en la región, que enriquezcan su proceso de aprendizaje, y se vinculen a proyectos de alcance regional, aportando su manera de ver el mundo.

Para este primer año del programa, se seleccionaron seis semilleristas de carreras como Ingeniería Eléctrica, Ingeniería de Sistemas, Ingeniería Financiera e Ingeniería Matemática. Todos están vinculados actualmente con la empresa, con un desempeño sobresaliente y aportes de gran impacto para el negocio.

Transformación cultural

El modelo de cultura como referente para el trabajo de transformación en conjunto con el grupo empresarial ISA, definió:

• Una cultura base, de la cual partíamos en el proceso de transformación.
• La cultura meta, traducida en diez capacidades identificadas a fortalecer como Grupo, para lo cual desarrollamos cuatro talleres para identificar y priorizar las capacidades requeridas por XM con lo que logrará alcanzar su estrategia al 2030.
• Se desarrollaron tertulias culturales: ocho con los miembros de equipo y tres con el equipo directivo, logrando una asistencia de 191 personas, lo que representa un 77 % del total de la compañía.
• Las cinco capacidades priorizadas por XM son: adaptabilidad, innovación y emprendimiento, excelencia operacional, transformación digital y corresponsabilidad.

Prácticas laborales de calidad y respeto a los empleados

Comité de convivencia

Busca prevenir el acoso laboral protegiendo a los trabajadores de la exposición a los riesgos psicosociales que puedan afectar la salud en los lugares de trabajo.

Se programaron capacitaciones al personal en los siguientes temas:

• Marco normativo, funciones y responsabilidades.
• Casos prácticos de actuación casos de acoso laboral.

Durante el año 2019 no se presentaron denuncias por acoso laboral.

Seguridad y salud en el trabajo para empleados directos e indirectos

XM busca proteger y preservar la seguridad y la salud de las personas, sin importar su forma de contratación, proporcionando ambientes de trabajo seguros, estilos de vida saludables, el autocuidado y la aplicación de buenas prácticas de prevención. En 2019 se invirtieron $3,335 millones en actividades de promoción y prevención de la salud para los trabajadores y sus familias. Las actividades realizadas entre otras fueron las siguientes:

• Capacitación trabajadores, representantes del comité paritario de seguridad y salud en el trabajo y líderes de evacuación.
• Guía pausas activas con fisioterapeutas y recorridos ergonómicos.
• Inspecciones de puestos de trabajo.
• Evaluaciones osteomusculares.
• Evaluaciones médicas periódicas.
• Simulacro de evacuación.

En 2019 no se presentaron accidentes de trabajo con días de incapacidad en personal directo o contratistas.

Gestión de la equidad, diversidad e inclusión

• Política de Talento Humano: valor y respeto por la diversidad y la igualdad en derechos y oportunidades.
• Lanzamiento del programa de diversidad e inclusión: 15 de octubre.
• Diagnóstico diversidad e inclusión: el ICONTEC realiza auditoría a los procesos de talento humano.
• Equidad de Género: participación en mesas lideradas por el Ministerio de Minas y Energía.
• Liderazgo desde la equidad de género: participación en el taller realizado por la Alcaldía de Medellín.
• Contratación empresa especializada personal con discapacidad: se contrataron los siguientes hitos:
• Diagnóstico de barreras y facilitadores.
• Análisis de puestos de trabajo.
• Talleres de diversidad.
• Identificación centros de búsqueda candidatos con discapacidad.
• Acompañamiento procesos de selección y contratación.
• Acompañamiento proceso de inducción.
• Seguimiento al desempeño laboral de la persona con discapacidad.

Sindicatos y pactos

XM respeta el libre derecho de asociación sindical y conformación de pactos colectivos. Durante 2019 el 64 % de nuestros empleados formaron parte de estos colectivos, con los que realizamos reuniones periódicas en las que, junto a los representantes de estos contratos colectivos, buscamos aclarar las inquietudes presentadas con relación con el otorgamiento de beneficios y otras inquietudes de orden laboral; asimismo, hicimos actividades de rendición de cuentas en lo referente al otorgamiento de beneficios y los estados financieros de la organización.

Cierre de brechas y capacidades

Trabajamos en el desarrollo continuo de los colaboradores desde el ámbito del crecimiento personal, laboral, familiar, buscando la integralidad del ser. Propendemos para que, de una manera continua, los lazos que establecemos con nuestras redes de contactos y los diferentes públicos de interés nos permitan cerrar las brechas que tenemos como empresa y como trabajadores; para esto nos estamos realimentando y evaluando constantemente los compromisos de desempeño.