Así sumamos energías
GRI 103-2Nuestro compromiso con el bienestar del equipo humano de XM y de sus familias es permanente. Valoramos a las personas desde el ser y trabajamos para brindarles posibilidades que propicien el desarrollo de su potencial y el logro de su proyecto de vida individual y familiar.
Nos motiva implementar estrategias y programas que trascienden la compensación y permiten a nuestro equipo humano disfrutar el tiempo libre, el emprendimiento y en general su autorrealización plena. De esta manera, fortalecemos su motivación y sentido de pertenencia, posicionando a XM como una compañía referente del mercado que valora a las personas desde lo esencial.
Asimismo, estamos revisando esquemas a nivel global esquemas novedosos de atracción y selección del talento en el mundo, que nos permitan enriquecer nuestra visión con experiencias de otras culturas y diferentes industrias.
Estructura de la organización
GRI 102-18La estructuración de nuestros procesos de negocio es fundamental para el logro de los objetivos corporativos. En 2021 realizamos cambios en las direcciones de la Gerencia de Mercado de Energía de acuerdo con el modelo de atención de los procesos que desarrolla: Dirección de Enlace y Aseguramiento de Mercado, Dirección de Operaciones Mercado y Dirección de Analítica y Desarrollo de Mercado.
Por su parte, la Dirección de Planeación Empresarial cambió su nombre a Dirección de Estrategia e Innovación, para dar mayor visibilidad a los temas que trabajan. Además, el equipo de servicios especializados se optimiza en la estructura para ser atendido desde los procesos de innovación.
Fuente: Elaboración propia XM
Gestión de la equidad, diversidad e inclusión
GRI 102-7 102-8XM se fundamenta en sólidos valores corporativos en torno al respeto por las personas y sus derechos, por ello, reconocemos la diversidad como una oportunidad para aprender, ser y crecer.
Equidad de género
GRI 405-1En este sentido, resaltamos, especialmente, que somos una compañía paritaria, en la cual once de nuestros veinte cargos directivos son ocupados por mujeres.
Fuente: Elaboración propia XM
Vacantes internas: oportunidades de desarrollo
En 2021 continuamos con la estrategia orientada a promover la movilidad y el desarrollo de nuestro equipo humano. De esta manera, diez de las nuevas vacantes, es decir el 50 %, fueron cubiertas con personas de la organización.
| Porcentaje de vacantes nuevas ocupadas por personal interno | 2021 | 2020 | 2019 |
|---|---|---|---|
| 32% | 25% | 2.9% |
Este indicador empezamos a medirlo en XM desde 2019.
Fuente: Elaboración propia XM.
Gestión de sucesores: una ruta de crecimiento profesional
Actualmente en XM tenemos 20 cargos de nivel directivo, clasificados de la siguiente manera:
| Cargo | Nivel | # de personas |
|---|---|---|
| Gerente general | 0 | 1 |
| Directores y gerentes | 1 - dependen directamente de la Gerencia General | 10 |
| Directivos | 2 - dependen de los gerentes de área | 9 |
Fuente: Elaboración propia XM.
Por lo tanto, la gestión de sucesores se da en los diferentes niveles de la organización. En 2021 identificamos y validamos 56 sucesores con su respectivo plan de desarrollo, lo cual incluye las capacidades técnicas y humanas. De los sucesores identificados, 22 son mujeres y 34 hombres, que están ubicados en el nivel 1 (gerentes), nivel 2 (directores de área) y nivel 3 (miembros de equipo) de la compañía.
Además, de estos 56 sucesores, 36 tienen la evaluación de potencial que identifica su perfil de amplitud y profundidad o balance, lo que nos permite diseñar su ruta de desarrollo y determinar la probabilidad alta o no de ajustarse a cargos que demandan un experto más técnico o administrativo, o una combinación equilibrada.
| Año | Total retiros por año | Incremento en los retiros |
|---|---|---|
| 2021 | 29 | 53% |
| 2020 | 19 | -5% |
| 2019 | 20 |
Marca empleadora
Nuestro objetivo es posicionar a XM como una buena marca empleadora en nuevas profesiones relacionadas con la tecnología, las áreas transversales y el core del negocio. A través del relacionamiento con las universidades, implementamos estrategias para captar el interés del público joven.
Adicionalmente, a través de nuestras comunicaciones, visibilizamos las diferentes acciones que realizamos en XM buscando el desarrollo integral de nuestro talento humano, mejoramos y evolucionamos de forma constante el lenguaje, los canales de divulgación y el proceso de selección de nuestras ofertas laborales, con el fin de atraer talento más incluyente y diverso.
Programa de atracción: el semillero
En XM brindamos a los profesionales recién egresados, la oportunidad de participar en la dinámica de una empresa multilatina y multinegocio que es líder en la región, como una alternativa para enriquecer su proceso de aprendizaje y vincularse a proyectos de alcance regional, aportando su manera de ver el mundo.
En 2021, a través de nuestro programa de atracción temprana de talento con alto potencial: el semillero, continuamos la búsqueda de jóvenes con competencias diferenciadoras como creatividad, innovación, tolerancia al fracaso, ética, rigor y creación de redes de trabajo. Este tercer año del programa, seleccionamos tres semilleristas de carreras como Ingeniería Eléctrica e Ingeniería de Sistemas, los cuales están vinculados a la compañía, con un desempeño sobresaliente y aportes de gran impacto para el negocio.
Sistema de gestión de igualdad y equidad de género
Contamos con una política de igualdad y equidad de género, y en 2021 finalizamos la implementación del sistema para gestionarla. Además, gracias a ello, obtuvimos el Sello Plata Equipares del Ministerio del Trabajo y el PNUD con un puntaje en la auditoría de 95.5 % sobre 100.
Entre los objetivos de cumplimiento del sistema se intervinieron los siguientes procesos:
- Reclutamiento y selección: diseño e implementación del kit de selección para igualdad, diversidad y discapacidad, ajuste a los perfiles de cargo y revisión de exámenes requeridos.
- Desarrollo profesional: equidad en la sucesión, segregación horizontal y vertical siendo XM una empresa sin techos de cristal, e implementación de acciones para mitigar cargos masculinizados y feminizados.
- Capacitación: evaluación de la formación con igualdad de condiciones para hombres y mujeres.
- Remuneración y salario: revisión del índice de segregación salarial.
- Ambiente de trabajo y salud: implementación de programas de prevención de salud, beneficios de cuidado y pulsos de calidad de vida con acuerdos fundamentales para la desconexión y equilibrio entre la vida personal y el trabajo.
- Acoso laboral y sexual en el marco del trabajo: implementación de nuestro representante de igualdad y equidad de género Luz Prudencio, un analista de compañerismo, ser humano, no binario, que apoya nuestras campañas de sensibilización en temas de convivencia, igualdad y equidad de género.
- Comunicación no sexista: lanzamiento del decálogo de lenguaje incluyente y la guía de manejo de comunicaciones incluyentes para todas las personas, con más de catorce webcast de sensibilización en temáticas de igualdad, como nuevas masculinidades, libre de estereotipos y sesgos inconscientes. Logrando más de 2.340 conexiones a los webcasts con casi 365 intervenciones en los conversatorios; además de la implementación de campañas de cada dimensión con una efectividad del 89 % en seguimiento de medios.
Fuente: elaboración propia XM
Además, buscamos generar alternativas de desarrollo sin consideración de género, raza, credo o procedencia, como una manera de aportar a la construcción de una sociedad más inclusiva. En 2021 no se presentaron casos de discriminación en nuestra compañía ni se emprendieron acciones correctivas. (GRI 406-1)
Política de compensación
Con el fin de atraer, retener y motivar al mejor talento, en XM contamos con una política de compensación competitiva, equitativa, atractiva y balanceada. En 2021 desarrollamos diferentes acciones para fortalecer el esquema de compensación:
- Incluimos 61 trabajadores (22 % de toda la población) en nuestro plan de equidad y competitividad, que busca tener salarios competitivos con el mercado de referencia de XM y brindar equidad salarial frente a los demás empleados. Esta es una actividad que anualmente realiza la compañía dependiendo del desempeño individual de los empleados y el presupuesto asignado por la compañía.
- Durante la crisis generada por el COVID-19 continuamos pagando a todos nuestros empleados la totalidad de sueldos, salarios, beneficios, compensación variable y pagos a la seguridad social, además, realizamos el incremento salarial anual acordado con los contratos colectivos.
- Adicionalmente, este año, un 10 % del componente de compensación variable, dependerá directamente del cumplimiento de las metas de desempeño de cada empelado, con el objetivo de incentivar a las personas al logro de todas las metas planteadas y llevarlos a un desempeño superior.
- Creamos un informe renovado de paga total, con el objetivo de mejorar la divulgación de los pagos que realizamos a nuestros colaboradores. Además, modificamos todas las guías de compensación con el fin de tener comunicaciones con un enfoque y lenguaje de diversidad e inclusión.
Esquema de compensación
GRI 102-38 405-2| Categorías de cargo | Indique los salarios iniciales (COP) por cada una de las categorías | Indique los salarios tope por cada una de las categorías | Indique el número de colaboradores por cada una de las categorías | Indique el salario promedio de hombres para cada una de las categorías | Indique el salario promedio de mujeres para cada una de las categorías | |||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| 2020 | 2021 | 2020 | 2021 | 2020 | 2021 | 2020 | 2021 | 2020 | 2021 | |
| Auxiliar | $2,227,000 | $2,286,000 | $3,340,800 | $3,429,000 | 1 | 1 | $ - | $ - | $ - | 0 |
| Profesional | $2,997,000 | $3,076,000 | $16,707,000 | $15,369,000 | 258 | 274 | $7,112,854 | $7,284,668 | $7,844,200 | $8,022,406 |
| Directivo | $14,130,000 | $14,488,000 | $63,535,200 | $73,788,000 | 20 | 20 | $23,988,333 | $25,294,556 | $23,466,500 | $24,187,600 |
Fuente: Elaboración propia XM.
Esquema de compensación
GRI 102-38 405-2| El ratio del salario base y de la remuneración de mujeres frente a hombres para cada categoría laboral, por ubicación con operaciones significativas | Promedio salarial de los cargos Nivel 1 en hombres (no incluye CEO o gerente general) | 35,125,500 |
| Promedio salarial de los cargos Nivel 1 en mujeres (no incluye CEO o gerente general) | 32,658,500 | |
| Ratio salarial mujeres-hombres Nivel 1 | 0.929766124 | |
| Promedio salarial de los cargos Nivel 2 en hombres | 22,485,714 | |
| Promedio salarial de los cargos Nivel 2 en mujeres | 22,069,875 | |
| Ratio salarial mujeres-hombres Nivel 2 | 0.981506525 | |
| Promedio salarial de los cargos Nivel 3 en hombres | 7,284,668 | |
| Promedio salarial de los cargos Nivel 3 en mujeres | 8,022,407 | |
| Ratio salarial mujeres-hombres Nivel 2 | 1.101272838 |
Nota: A mayor aproximación a 1 del ratio, los salarios entre mujeres y hombres son más equitativos.
Fuente: Elaboración propia XM.
Beneficios económicos para nuestros empleados y sus familias
GRI 401-2Nuestra política de compensación total, establece los componentes fijos, variables y beneficios de los empleados de tiempo completo incluidos en el régimen de salario integral. Así mismo, el pacto colectivo define estos componentes para los empleados de tiempo completo del régimen salario ordinario.
En 2021, invertimos un total de 25,018 millones de pesos en los siguientes beneficios económicos para nuestros empleados y sus familias:
| Concepto | Total 2021 |
|---|---|
| Prima legal | $ 1,820,734,850 |
| Cesantías | $ 819,069,220 |
| Intereses a las cesantías | $ 89,220,860 |
| Prima extralegal | $ 3,780,965,916 |
| Rol coordinador | $ 209,294,620 |
| Disponibilidad | $ 124,452,089 |
| Encargos y reemplazos | $ 59,130,145 |
| Auxilio educación hijo | $ 334,638,216 |
| Auxilio matrimonio | $ 981,210 |
| Auxilio nacimiento | $ 3,325,206 |
| Auxilio educación no formal empleados | $ 181,705,200 |
| Auxilio aporte solidaridad | $ 129,599,946 |
| Auxilio aporte pensión | $ 426,482,309 |
| Auxilio aporte salud | $ 432,798,109 |
| Auxilio educación y salud S.I. | $ 1,424,593,391 |
| Auxilio educación empleado | $ 219,409,029 |
| Auxilio fallecimiento familiar | $ 3,406,974 |
| Auxilio gastos de salud | $ 890,140,091 |
| Auxilio idiomas | $ 0 |
| Auxilio lentes | $ 36,065,076 |
| Compensación variable e incentivo por resultados | $ 4,559,747,553 |
| Incentivo al ahorro Feisa | $ 936,702,657 |
| Prima antigüedad | $ 572,431,052 |
| Prima vacaciones | $ 1,432,666,641 |
| Quinquenios | $ 19,133,556 |
| Refrigerio | $ 1,160,597,113 |
| Póliza H&C empresa | $ 1,372,406,633 |
| Medicina prepagada empresa | $ 694,578,268 |
| Préstamo de vivienda | $ 2,902,471,193 |
| Préstamo de vehículo | $ 381,750,534 |
| Préstamo calamidad | $ 0 |
| Total | $ 25,018,497,657 |
Fuente: Elaboración propia XM.
Formación en Salud y Seguridad en el Trabajo
GRI 403-5En 2021 continuamos con la realización de webcasts, para actividades de capacitación masiva. Adicionalmente, el 100 % del personal de seguridad recibió formación formal en las políticas o procedimientos específicos de derechos humanos de nuestra compañía y su aplicación a la seguridad. Esta formación incluyó también el total de organizaciones externas que proporcionan personal de seguridad.
Acciones en bioseguridad
Teniendo en cuenta la situación de pandemia que vivimos en la actualidad, en 2021 continuamos con la inversión de recursos y la gestión en bioseguridad para el cuidado de nuestros empleados y sus familias:
- Asesoría en vigilancia epidemiológica, ingenieros, médicos, tecnólogos por parte de las ARL: 180 horas mes.
- Inversión en pruebas COVID-19, evaluaciones médicas SIPLAS, Dinámica IPS, EMI: 89 millones de pesos.
- Inversión en vacunación: 65.9 millones de pesos para vacunar 309 empleados, familiares y contratistas.
Programa de vacunación COVID-19
Este año alcanzamos la vacunación del 99 % de nuestro equipo humano, como resultado de la iniciativa individual de los empleados que eligieron vacunarse y de la participación de XM en el programa Empresarios por la vacunación, que nos permitió brindar a nuestros colaboradores acceso al ciclo completo de vacunación.
Gracias a las estrategias y medidas de cuidado implementadas, en 2021 no se presentaron enfermedades graves o fallecimiento de empleados por causa de la enfermedad COVID-19.
Comité de convivencia
GRI 403-4Este comité tiene como propósito prevenir el acoso laboral y proteger a nuestros empleados frente a los riesgos psicosociales que puedan afectar la salud en el lugar de trabajo.
En XM realizamos este año la renovación de nuestro Comité de convivencia, el cual tendrá una vigencia de tres años y está conformado por representantes de la compañía y de los empleados:
Fuente: elaboración propia XM
Sindicatos y pactos
GRI 102-41En XM buscamos construir relaciones laborales estables y de mutuo beneficio, respetamos la libertad de asociación sindical y la conformación de pactos colectivos, este año el 70.8% de nuestros empleados formaron parte de los pactos SINTRAE y Pacto Colectivo.
Además, para crear y fortalecer los espacios de diálogo, iniciamos las mesas de acercamiento con el comité del Pacto Colectivo, establecimos un plan de trabajo y estamos desarrollando actividades previas a una negociación como:
- Preparación y capacitación.
- Definición de equipos, cronograma temas a tratar.
- Situación financiera de XM y proyectos.
- Creación de mesas de acercamiento.
Transformación cultural
Teniendo como base las seis capacidades organizacionales priorizadas en la compañía: transformación cultural, corresponsabilidad, excelencia operacional, innovación y emprendimiento, adaptabilidad y, ágiles y simples; este año continuamos movilizando nuestra transformación cultural en tres focos principales:
Foco personas: a través de embajadores culturales que realizan talleres con los equipos de las direcciones, se busca facilitar la comprensión, generar conciencia y movilizar prácticas frente a las capacidades organizacionales.
Este año se realizaron en total 79 talleres con la participación de 279 personas, y están en ejecución 16 talleres con participación de 106 personas.
| Capacidad organizacional | Talleres 2020- 2021 | Talleres 2021-2022 |
|---|---|---|
| Adaptabilidad | 16 | 3 |
| Corresponsabilidad | 14 | 3 |
| Transformación digital | 14 | 4 |
| Innovación y emprendimiento | 8 | 1 |
| Excelencia operacional | 10 | 2 |
| Ágiles y simples | 17 | 4 |
Fuente: Elaboración propia XM.
Talleres transversales: sesiones diseñadas entre áreas que tienen un vínculo directo y objetivos en común, con el fin de fortalecer su corresponsabilidad y relacionamiento para continuar construyendo relaciones de confianza. En 2021 se realizaron ocho sesiones: cuatro con la Gerencia de Tecnología y Dirección de Estrategia e Innovación, y cuatro sesiones con las direcciones de la Gerencia de Mercado de Energía.
Programa reconocimientos 2020 – 2021: creamos el programa Conexiones Contigo, con el fin de estimular, reforzar y destacar los comportamientos, metas y logros asociados a las capacidades organizacionales que buscan apalancar el logro de la estrategia 2030. Este año se hicieron 1,138 reconocimientos a 266 empleados. Además, realizamos el primer evento de reconocimiento con la participación de todo el equipo de XM, que contó con 22 nominados y siete ganadores.
Foco procesos: priorización e intervención de tres sistemas de gestión para ajustar el proceso y la coherencia entre las capacidades y el sistema, con el fin de mejorar la agilidad de los procesos intervenidos.
- Modelo de estructura organizacional (toma de decisiones).
- Modelo de fuerzas de trabajo (cargas de trabajo).
- Modelo de mejoramiento continuo (Modelo de gestión de incidentes y crisis).
Foco liderazgo: con el fin de seguir movilizando la transformación cultural de XM, este año desarrollamos el entrenamiento de la segunda cohorte de embajadores culturales, y brindamos 16 mentorías personalizadas a líderes para continuar la mejora en las brechas de cultura y liderazgo. Además, implementamos los planes de transformación cultural en 15 direcciones de la compañía con acciones para el cierre de brechas de capacidades con sus equipos.