Así sumamos energías

En XM nos preocupamos por generar conocimiento en nuestro talento humano por medio de capacitaciones, entrenamientos, actualizaciones permanentes y transferencia de saberes, acciones que nos permiten promover este activo para el crecimiento y desarrollo de nuestros empleados a lo largo de su recorrido profesional dentro de la compañía.

Gestión del conocimiento

Para fortalecer en el presente el conocimiento, habilidades y competencias de nuestros empleados para que sean grandes fortalezas en el futuro de la compañía y en el cumplimiento de nuestra estrategia, en el 2020 desarrollamos diferentes acciones relacionadas con la identificación del conocimiento crítico, a través de preguntas relevantes sobre los procesos; talentos clave del negocio, en cuanto a su conocimiento, para generar activos tangibles a partir de su saber; captura de los conocimientos críticos en objetos virtuales de aprendizaje, o en su defecto, en documentación, para que podamos usarlo por la organización; desarrollo de programas de formación (virtual, presencial o blended) con expertos propios del Grupo ISA, donde se procura establecer un espacio enriquecido con talleres prácticos y, preferiblemente, con uso de simulador y escenarios de varios niveles de complejidad.

De igual manera, promovimos la participación en foros internacionales, a través de la conformación de grupos de trabajo y de asistencia a los eventos de actualización; suscripción para los empleados en portales de conocimiento como Get Abstract y LinkedIn, entre otros, para conservar el conocimiento actualizado en estado del arte; intervención en el desarrollo de capacidades que apalanquen el conocimiento técnico, tales como liderazgo, negociación, comunicación asertiva y participación en los eventos formativos y de investigación, nacionales, donde se identifican temas de relevancia para la compañía.

Los principales hitos de formación en el 2020 para XM fueron:

• Compra de licencias para todo el personal, para el módulo de aprendizaje de LinkedIn.
• Actualización del programa formativo virtual sobre el mercado de energía.
• Elaboración de dos programas educativos virtuales, centrales para la operación, consistentes en restablecimiento y subestaciones y maniobras.
• Desarrollo del programa formativo en mercado de energía para el personal vinculado desde hace dos años hasta la fecha.
• Elaboración de material virtual como complemento del conocimiento y puesta a disposición en la plataforma SAE: control de frecuencia, recomendaciones sobre regulación, factores humanos.
• Programa intensivo en inglés de negocios, homologado con el Grupo empresarial.
• Módulos de inducción virtualizados: adquisiciones, CATS, Seguridad y Salud en el Trabajo, Auditoría Interna, Seguridad de la Información, Diseño Organizacional, Centro Nacional de Despacho y SIN, Administración del Mercado de Energía Mayorista, Entorno Empresarial y Bienestar.
• Gestión de contratación, contratos de tecnología y riesgos.
• Negociación con interlocutores difíciles.
• Modelado de procesos BPMN y EAP
• Alcanzamos 3,612 horas de formación en total, de ellas 1,646 fueron para mujeres y 1,966 para hombres, con una inversión en mujeres de 46,000 dólares, y en hombres, 75,250 dólares, para un total de 121,250 USD.

De otro lado, reconocimos el gran valor que existe en la actualización de los empleados sobre el conocimiento que tienen acerca de la compañía y sus procesos, razón por la cual en 2020 lanzamos Metrópolix donde se encuentran los módulos necesarios para brindar una completa inducción permanentemente actualizada.

La gestión y el fortalecimiento del conocimiento para nuestros empleados los podemos dividir en cuatro frentes principales:

1. Liderazgo: robustecer las habilidades de los líderes actuales y futuros para la toma de decisiones, la adaptabilidad y el desarrollo de los equipos. Una de las acciones desarrolladas fue participar en el programa de liderazgo del Grupo ISA apoyado por la firma PRESTIGIO, en el que 102 personas de XM hacen parte del programa en sus cuatro olas a lo largo de cuatro años.


2. Excelencia técnica: aquellas estrategias de formación cuyo propósito es el fortalecimiento de las habilidades técnicas requeridas para el logro de la estrategia en el corto, mediano y largo plazo.

• Con el fin de lograr una mayor integralidad, que nos conduzca al logro de la estrategia al 2030, se definieron una serie de capacidades organizacionales que promueven la rigurosidad en la compañía, pero, al mismo tiempo, nos ponen a la vanguardia de las mejores prácticas: Adaptabilidad; Innovación y emprendimiento; Excelencia operacional; Transformación digital; Ágiles y Simples y Corresponsabilidad. Se realizó una medición del nivel de madurez de estas capacidades con el fin de plantear la ruta de desarrollo técnica y humana más pertinente.

3. Bilingüismo: se estableció un programa de bilingüismo homologado y transversal para todas las empresas del grupo ISA de forma que, en más de 60 países, cualquier empleado tenga acceso a clases presenciales y clubes de conversación. 100 de nuestros empleados participan actualmente de este programa en el que nuestro aliado estratégico es BERLITZ.

4. Legado: el centro de la gestión del conocimiento crítico de la organización se ejecuta por medio del programa Legado, cuyo objetivo consiste en captar los saberes más importantes de la compañía, ponerlos a disposición de la gente mediante las estrategias de educación andragógica y conservar actualizado ese inventario de saberes, de acuerdo con las demandas que establecen los cambios en la estrategia. En el 2020 se logró la captura de los conocimientos priorizados en los primeros dos cuadrantes de un total de nueve.

Programa saberes de vida

El público objetivo de este programa apoyado por la Universidad EAFIT son las personas a quienes les faltan tres años o menos para su jubilación. El curso consta de 75 horas de conferencias integrales, las cuales tienen como objetivo:

• Adquirir información, conocimientos prácticos y toma de conciencia sobre el nuevo momento que les brinda la vida, así como su protagonismo en la sociedad a partir de la jubilación.
• Conocer herramientas para la satisfacción vital en la jubilación.
• Asimilar de forma positiva la visión de la adultez mayor, destacando sus posibilidades de crecimiento.
• Propender por una ocupación del tiempo libre dentro del marco del crecimiento personal e intelectual.

En 2020 no se requirió la asistencia de ningún empleado, pero el programa siempre estuvo activo para quienes van cumpliendo su ciclo laboral.

Cierre de brechas y capacidades

Con el fin de garantizar la integralidad de nuestros empleados en los ámbitos personal, laboral y familiar, sumamos esfuerzos a través de diversas acciones en las que promovimos su crecimiento para su desarrollo en estos entornos. Continuamos generando relaciones con nuestros grupos de interés con la intención de cerrar las brechas de nuestros empleados y, por ende, de la organización, para ello, realizamos procesos de evaluación de desempeño que nos permitan tener una visión más amplia y ejecutar acciones de mejora.